進化する会社「ティール組織」を学ぶ

時代の流れが非常に速い今日この頃、

組織設計や人事制度の悩みは尽きないのではないでしょうか。

時代が変われば人も変わる、人が変われば組織も変わっていかなければいけません。

ここで言う ”組織” というのは、組織設計もそうですし、人事制度というヒトのマネジメントも含みます。

 

今日はそんな”組織” を考えるヒントになるかもしれない、『ティール組織』という概念について解説をしたいと思います。

ティール組織とは

ティール組織とは、近年話題になっている、新しい組織の在り方です。

この概念は、2014年にフレデリック・ラルーという元マッキンゼーのコンサルタントによって執筆された原著『Reinventing Organizations』で登場します。

日本では2018年に翻訳され、以来バカ売れしている書籍です。

 

冒頭でも、組織の在り方は時代とともに変化していると述べましたが、本書ではその変遷を5つのフェーズに分けて説明されています。

そしてこの5つのフェーズをそれぞれ色で例えています。

順番に、「Red → Amber(琥珀) → Orange → Green → Teal(青緑) 」

そう、ティールの意味は「青緑」です。

 

それぞれ詳しく見ていきましょう。

 

レッド（Red）組織

まず最初の段階がレッド。ひとことで言うと、“衝動型” 組織です。

「ヤクザ」や「マフィア」をイメージしてもらうとわかりやすいかもしれません。

強力なボスが、暴力や恐怖心によって支配的にコントロールする組織です。

 

弱点としては、ボスの目が届く範囲の小規模な組織でしか成り立たないことや、

短期目線で、また個人の力に依存するため、再現性がない組織形態とも言えます。

 

アンバー（Amber）組織

次にアンバー(琥珀色)。ひとことで言うと、“順応型” 組織です。

軍隊や国の機関をイメージしてもらうとわかりやすいかもしれません。

この組織は「明確に役割が決められおり、厳格にその役割を全うすることを求められている」のが特徴です。

システマチックにすることで、大規模組織にも対応できるようになり、再現性もあります。

 

ただし、システマチックにすることで、状況変化に対応出来ないという点や、

従業員をあくまで “役割を全うする人” と見ているので、やりがいなど人の感情というものが無視されています。

 

オレンジ（Orange）組織

それで出てきたのがオレンジ。ひとことで言うと、“達成型” 組織です。

アンバー組織で対応出来なかった環境の変化に適応するために発展した組織がオレンジ組織です。

これは日本の企業。特に大企業などによく見られるスタイルです。

イノベーションを起こし、かっちりした計画を立て、金銭という報酬で従業員を叱咤激励しながら利益を最大化していく組織です。

 

しかし、アンバー組織の弱点でもあった、”人の感情” 問題についてはクリアできず、

むしろ「金がすべてだ」というような風潮を生んでしまい、”人間らしさが喪失” されてしまいました。

日本においてティール組織の考え方が急速に広まっている要因は、

オレンジ組織に当てはまる企業が多いことと、「働き方改革」によって”人間らしさを取り戻したい” という空気感が高まったことが挙げられるでしょう。

 

グリーン（Green）組織

ひとことで言うと、“多元型” 組織です。

イメージは “家族” です。

”人間らしさを取り戻すため” にオレンジ組織から発展していったのがこのグリーン組織です。

ポイントは以下の3つです。

①階層重視ではなく、適切に権限の委譲がなされている
②組織内で共通の価値観が共有されている
③組織内外を問わず、幅広い利害関係者へ貢献しようと考え方

単に組織として利益が出ればいいのではなく、組織に属する個人に初めて焦点が当てられていることが重要です。

 

留意点としては、組織としてのヒエラルキーを残したまま、権限委譲などにより “家族感” を出そうとしているので、

みんなの意見は聞きながらもトップダウンで指示を出すというような、若干の矛盾を抱えており、意思決定の場面では難易度が高くなるでしょう。

もちろん多様性を求める文化ではあるため、社員にとっては居心地は良く安心感もあり、オレンジ組織よりも格段に会社の雰囲気は良くなります。

 

ティール（Teal）組織

そして最後にやってきました、ティール組織。ひとことで言うと、“進化型” 組織です。

ティール組織の特徴は「組織を一つの生命体」として捉えていることです。

抽象的なので、ポイントを3つ押さえておきます。

①組織も人間と同じく、時代や環境に合わせてその “存在目的” が変わる
②人に役割を持たせるとその人本来の力や個性が発揮しきれないため、メンバーには自分をさらけ出してもらい、その人の持つ価値すべてで組織に貢献してもらおうという考え（ホールネスと言います）
③限られたボスにマネジメントされるのではなく、メンバー全員がお互いの信頼に基づいて仕事を行える環境にあること（セルフマネジメントと言います）

アメリカのEC企業であるザッポス社や、アパレルブランドのパタゴニアで採用されいてるそうです。

 

大事なコト

ティール組織の内容を聞いて、しっくりきたでしょうか？

きっと、遠い世界のことに思えたのではないでしょうか。私もそう思いました。

ただ、ここからは私見ですが、

大事なことはこれまで歴史的にどういう組織体系がとられてきて、欠点を補うためにどんな進化を遂げてきたのかを知ること。

そして、自社に取り入れられることは何かないかなと考えることじゃないかと思います。

 

まとめ

組織にはいろんなパターンがあります。

規模や業種、地域などによってその最適解は変わると思いますが、試行錯誤をしながらそれぞれの個性に合った組織設計を模索していくことが大切です。

その一歩として、ティール組織へと発展していく組織の5段階のフェーズを理解することは、自社を客観的に見る際に有益な基準になったのではないでしょうか。

ここ最近、テレワークが一般的になるなど、従業員にある程度の自由を認めていく流れが来ています。

その際には、遠隔でも従業員を “引き付ける力” や “動かす原動力” が必要となりますが、これを考える際にこのブログがひとつのヒントになれば良いなと思います。

KUMA Partners.,Ltd.では組織設計のサポートもしております。

お気軽にお問い合わせください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。