「管理職」と聞くと出世したなぁというイメージがあると思います。

しかし、管理職となるからにはそれまでのように一生懸命働いて、自ら成績や成果を上げるだけでは不十分です。

管理職には三つの必要な能力があり、その重要度は職位が上がっていくにしたがって変化していくということを

ハーバード大学のロバートカッツ教授が提唱したことから、カッツ理論と呼ばれています。

カッツ理論とは？

カッツ理論は人材スキルに関する理論であり、マネージャー(管理職)に必要な能力を

「テクニカル・スキル」「ヒューマン・スキル」「コンセプチュア・スキル」の3つに整理したものです。

テクニカル・スキル

テクニカル・スキルとは業務遂行能力や業務知識と呼ばれるもので、特定の業務をこなす能力のことを言います。

例えば経理担当者にとっての経理・財務の知識や営業担当者にとっての見積書の作成方法に関する知識や

営業を高いレベルで実施する能力などがテクニカルスキルに該当します。

非管理職時代に培ったノウハウや経験が管理職になってからも重要な意味合いを持つこととなります。

ヒューマン・スキル

ヒューマン・スキルは対人関係能力とも呼ばれ、同じ会社内やパートナー会社内で人間関係が構築できるかどうかの能力のことを言います。

具体的には、部下とのコミュニケーション力やモチベート力、交渉力、調整力などが該当します。

コンセプチュアル・スキル

コンセプチュアル・スキルは概念化能力とも呼ばれ、物事を概念化して捉えたり、抽象的に物事を考えたりする能力のことを言います。

目の前のタスクを超えた思考のことで、会社の未来像を描いたり、弱い部分を見つけてシステムを変更したりする能力です。

管理職層であれば、チームへの理念の浸透や新しいルールへの適用教育など全体を良くする能力にあたります。

カッツモデル

カッツ理論では人材は現在いる階層によって上記3つのスキルのうちどのスキルが必要となってくるかが変わると提唱しました。

下図のようにコンセプチュアルスキルに関しては経営者層に上がれば上がるほど多く必要となり、

その反対にテクニカルスキルの必要性は徐々に小さくなります。

ヒューマンスキルに関してはどの階層であっても同じくらい必要となっています。

人材育成の方針への活用

カッツモデルを使うと各階層ごとに必要とされるスキルがわかるため、そのまま人材育成に生かすことができます。

非管理職層

非管理職層に対しては、この先ずっと必要となるヒューマンスキルを高めるため、OJTによる上司との関係や

部署移動による社内人脈の拡大など人間関係構築に必要なスキルを身につかせるのと同時に、

目の前にある自分にできることに必死に取り組ませることで、業務に関する能力であるテクニカルスキルを身に着けさせることが必要です。

管理職層

管理職層が3つのスキルをバランスよく身につける必要があるため、最初は高いハードルがあります。

ヒューマンスキルやテクニカルスキルは入社時から身に着ける訓練を行っているため、

コンセプチュアルスキルの育成に力を入れる必要があります。

人に教えることも仕事だという認識を持たせて、新人の成長に応じて評価を行う仕組みを作ることも効果的です。

将来経営者層になることを見越して、会社の未来像やそこに到達するために自分のチームがどこに向かうべきなのかを考え、

実行していく力を身に着けさせることが必要です。

経営者層

経営者層には業務遂行能力よりも会社全体の戦略や将来像に思いを巡らせることができるようになってもらう必要があります。

そのため、会社をよりよくしていくことこそが自分の仕事であるという認識を持ってもらい、

全体最適には何が必要なのかを考える力を身に着けさせることが必要です。

まとめ

自分はカッツモデルで言うとどこに位置付けられているのかを把握すると自分に必要な能力とそのバランスがわかります。

また、人材育成という観点でもそれぞれの階層に必要とされる能力のバランスがわかり、

例えば新人研修のカリキュラムにコンセプチュアルスキルの要素を入れてもほとんど意味がないことなど

階層ごとの育成方針に大切なことを把握することができます。

スポーツ界でも名選手が名監督になるとは限らないと言われるように、会社においても

現場で優秀なプレイヤーであった人が優秀なマネージャーになれるとは限らないということです。

最後までお読みいただきありがとうございました。